Grace Donaldson 5. septembra 2022 Ľudské zdroje Neustále súdite ľudí!
Ale to je v poriadku, pretože všetci sme vinní. To je konkrétne prípad, keď sa pozrieme na pracovisko. Náboroví manažéri robia tieto rýchle rozhodnutia každý deň – a dostávajú za to zaplatené.
Náš prvý dojem o niekom zostáva. Potom nevedome hľadáme znaky, ktoré potvrdzujú, že náš prvý dojem je správny – aj keď to tak nie je.
Predstavte si to takto: Kandidát mešká prvý deň – dojem je, že vždy mešká. Teraz, kedykoľvek prídu neskoro, potvrdzuje to dojem, že vždy meškajú. Aj keď sa väčšinu dní objavia skoro alebo včas.
Prosím, privítajte nevedomú a potvrdzujúcu zaujatosť – vedľajší produkt Halo a Horn efektu.
Táto sociologická teória neexistuje len na stránke. A neobmedzuje sa ani na naše medziľudské interakcie. Pracovisko je živnou pôdou pre zaujaté názory a rýchly úsudok, najmä pri prijímaní do zamestnania.
ako vytvoriť dl v programe outlook
Aby ste zabránili efektu Halo a Horn Effect ovplyvňovať vaše rozhodnutia o prijímaní zamestnancov, musíte najprv pochopiť, ako sa táto zaujatosť vkráda do toho, ako vnímate ostatných.
- Čo je to Halo a Horn Effect?
- Ako ovplyvňuje Halo a Horn Effect rozhodnutia o prijímaní zamestnancov?
- Ako Halo a Horn Effect tvoria súčasť nevedomej zaujatosti
- Prečo je Halo and Horn Effect zlý?
- Ako môžete obmedziť vplyv efektu Halo a Horn?
- Prestaňte súdiť knihu podľa obalu
Čo je to Halo a Horn Effect?
Halo and Horn Effect je typ zaujatosti, ktorý vzniká, keď je zamestnanec buď vysoko kompetentný alebo nekompetentný v jednej oblasti. Nadriadený potom vezme toto pozorovanie a ohodnotí zamestnanca ako vysoko kompetentného alebo menej kompetentného vo všetkých oblastiach.
Pri prijímaní zamestnancov je bežné vidieť Halo a Horn Effect. Prvý dojem zo zamestnanca často zatieni jeho pozitívne alebo negatívne vlastnosti.
Aký je príklad Halo efektu?
Americký psychológ Edward Thorndike vynašiel teóriu Halo Effect na začiatku 20. rokov 20. storočia. Vo svojom experimente zistil, že konvenčne atraktívni ľudia boli zvyčajne vnímaní ako úspešní a kompetentní.
Zo svojich zistení poznamenáva, že jeden vykupiteľský aspekt človeka vedie jednotlivcov k tomu, aby vrhli charakter tejto osoby do pozitívneho svetla. To má za následok zatienenie všetkých negatívnych vlastností.
Napríklad konvenčne atraktívna osoba môže mať jednu vykupiteľskú vlastnosť, ktorou je priateľské správanie. Vďaka tejto kvalite sa ich negatívne vlastnosti, ako sú časté nedodržiavanie termínov alebo slabá presnosť, nezdajú byť problematické a rušivé.
Aký je príklad efektu rohu?
Efekt rohu je opakom Halo efektu. Je to kognitívny proces, pri ktorom pozorovateľ niekomu pripisuje negatívne správanie alebo postoje na základe jednej charakterovej vlastnosti a/alebo vzhľadu.
Napríklad človek s nadváhou je často stereotypne vnímaný ako nezodpovedný, nedbalý alebo lenivý.
Ako ovplyvňuje Halo a Horn Effect rozhodnutia o prijímaní zamestnancov?
Či už počas osobného pohovoru alebo na papieri, prvý dojem zostane počas náborového procesu. Tieto prvé dojmy sú častejšie založené na teórii Halo a Horn.
Aj keď sú tieto rýchle úsudky také bežné, všetci chápeme, že tieto počiatočné dojmy sú klamlivé a bránia vášmu vnímaniu počas hodnotenia kandidátov.
Halo efekt pri prenájme
Halo efekt pri prijímaní zamestnancov môže vyzerať tak, že veríte, že kandidát je dôveryhodný a inteligentný, pretože je navonok sebavedomý, vysoký a dobre upravený.
Tento kandidát je teraz v mysli anketára povýšený nad iného uchádzača, ktorý by mohol mať menej veliteľskú prítomnosť (aj keď sa na danú pozíciu viac hodí).
Ďalším príkladom je náborový manažér, na ktorého urobil dojem kandidát, ktorý pracoval pre renomovanú spoločnosť alebo navštevoval Cambridge University. Tento dobrý dojem môže skresliť vnímanie nájomcu pri preverovaní iných kandidátov.
Uchádzači, ktorí nenavštevovali Cambridgeskú univerzitu alebo nepracovali vo významnej firme, sú neúmyselne znevýhodnení.
Efekt rohu pri prenájme
Uchádzač so zanedbaným vzhľadom môže byť vnímaný ako nedostatočne výkonný a nevhodný pre danú úlohu. Toto je efekt rohu, ale nie je obmedzený na prvý dojem.
V mnohých prípadoch sa efekt rohu môže uplatniť neskôr v procese náboru, keď sa ukáže, že žiadateľ patrí k menšinovej skupine.
To môže viesť k tomu, že kandidát bude posúdený prísnejšie, ako by bol inak. Berúc do úvahy stereotypná zaujatosť ovplyvňuje to, ako vnímame vonkajšie skupiny, kandidátov spojených s menšinovou skupinou možno prehliadať.
Ako Halo a Horn Effect tvoria súčasť nevedomej zaujatosti
Nevedomá zaujatosť je hlavnou príčinou Halo a Horn efektu. Na rozdiel od stereotypnej zaujatosti nie je nevedomá zaujatosť odvodená len z prílišného zovšeobecňovania skupiny na základe podobných charakteristík (hoci môže byť jej súčasťou).
Nevedomá zaujatosť to posúva o krok ďalej a môže sa formovať aj z osobných ideálov človeka. Tieto ideály a perspektívy sa nemusia nevyhnutne zhodovať so všeobecnými stereotypmi.
Ako náborový manažér si neuvedomujete, aké úsudky urobíte, keď sa objaví efekt Halo a Horn. Všetko, čo robíte, je nasledovať inštinkt, ktorý vás vedie k tomu, že uprednostňujete niektorých uchádzačov pred ostatnými.
Túto zaujatosť môžete identifikovať iba vtedy, keď ustúpite. Aj keď to môže byť problematické, je to ľudská povaha.
Od začiatku vekov sme museli robiť rýchle rozhodnutia, aby sme zostali nažive. Je to náš inštinkt. To už v našej spoločnosti (väčšinou) neplatí.
Nevedomá zaujatosť pôsobí proti nám na pracovisku a má negatívny vplyv na našich kolegov a prácu, ktorú produkujú. V dôsledku toho je ohrozená efektívnosť celej organizácie.
Prečo je Halo and Horn Effect zlý?
Keď bude mať náborový manažér pozitívny prvý dojem o kandidátovi, bude hľadať ďalšie faktory, ktoré sú v súlade s týmto úsudkom – zaujatosť pri potvrdení. Ako si viete predstaviť, narastajú rôzne formy zaujatosti a vnímanie náborového pracovníka je úplne zahmlené.
To, čo bolo kedysi jednoduchým dobrým prvým dojmom, teraz viedlo k tomu, že náborový manažér si kandidáta podvedome obľúbil pred ostatnými kandidátmi a potenciálne kládol jednoduchšie otázky na pohovore.
Halo and Horn Effect po procese rozhovoru
Pohovor bol teda ukončený a pozíciu získal favorizovaný uchádzač. Vzhľadom na vnímané dobré vlastnosti kandidáta získali pozíciu, ktorá mu pravdepodobne chýba správna kvalifikácia alebo pracovné skúsenosti na dobrý výkon tejto práce. Je to preto, že akékoľvek červené vlajky boli zatienené. Tým sa však Halo efekt nekončí.
Zvýhodnené zaobchádzanie s týmto novým zamestnancom môže pokračovať:
- Mať ďalšie príležitosti na rozvoj a vzdelávanie,
- Dostávať neobjektívne hodnotenia výkonnosti
- Byť rýchlo povýšený.
Manažéri môžu byť zhovievavejší a prehliadať slabý výkon alebo chyby a dokonca odmietať negatívnu spätnú väzbu od ostatných zamestnancov.
Keď sa kvôli Halo a Horn efektu prijímajú zlé nábory, kultúra na pracovisku, duševné zdravie, produktivita zamestnancov a miera udržania si vyberajú daň. Rôznorodosť na pracovisku tiež trpí, keďže Horn Effect neúmerne ovplyvňuje marginalizované skupiny v rámci organizácie (alebo skupiny, ktoré sa neúspešne prihlásili).
Ako môžete obmedziť vplyv efektu Halo a Horn?
Využite múdrosť davu
S väčšou pravdepodobnosťou znížite vplyv nevedomej zaujatosti počas náboru, ak do svojho rozhodovacieho procesu zapojíte viac ľudí s rôznym zázemím. Tu prichádza na rad davová múdrosť – môžete urobiť kolektívny úsudok o tom, koho najať.
Kde je súd, tam je hluk – a je ho viac, než si myslíte.
– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgment
Počas tohto procesu vytvoríte pohovorové panely z minimálne troch ľudí. To zaisťuje, že individuálne predsudky a dojmy nebudú mať takú moc pri rozhodovaní o nábore.
Anonymizované aplikácie
Keďže nevedomá zaujatosť začína v procese skríningu životopisu, anonymizácia vašich žiadostí je skvelý spôsob, ako znížiť počiatočný vplyv efektu Halo a Horn.
Ak chcete v tejto fáze náboru poskytnúť väčšiu anonymitu, môžete odstrániť nepotrebné položky, ako napríklad:
- Dátum narodenia
- názov
- Osobná história
- Pohlavie/rasa
To pomáha zabezpečiť, aby najvhodnejší a kvalifikovaní kandidáti prešli do prvej fázy náborového procesu.
Štúdia zistila že ľuďom budú čierno znejúce mená ponúklo rozhovor o 10 % menej ako tým s bielo znejúcimi menami. Anonymizáciou aplikácií možno výrazne znížiť diskrimináciu marginalizovaných komunít.
Implementujte konzistentné kritériá hodnotenia
Je dôležité zabezpečiť konzistentnosť počas celého pohovoru a procesu hodnotenia. Táto konzistentnosť zabezpečuje, že uchádzači dostanú primeranú príležitosť preukázať svoju vhodnosť pre danú úlohu.
Váš skríningový proces by mal zahŕňať otázky, ktoré analyzujú konkrétne zručnosti. To je v protiklade k tomu, aby ste sa pýtali na zamestnanecké zázemie a osobné charakteristiky. Bodovací systém založený na týchto otázkach vám môže pomôcť spravodlivejšie a rýchlejšie zoradiť týchto kandidátov.
Pri tomto systéme bodovania je dôležité hodnotiť aspekty, ktoré prispievajú k požiadavkám na prácu, ako sú pracovné skúsenosti, na rozdiel od vnímaných kvalít a sympatií na pozícii.
Ponuka tréningu kognitívnej zaujatosti
Keď svojim náborovým pracovníkom a manažérom poskytnete školenie o kognitívnej zaujatosti, upozorníte ich na rýchle úsudky, ktoré môžu urobiť, a ako sa im vyhnúť. Vďaka tomu môžu klásť informovanejšie otázky a správať sa k svojim kandidátom spravodlivejšie.
Vykonajte hodnotenia zručností
Hodnotenie zručností je navrhnuté tak, aby zhodnotilo kandidátov a určilo, či majú potrebné zručnosti pre danú úlohu. Výsledok tohto hodnotenia zručností bude mať väčšiu váhu ako vnímané dobré vlastnosti kandidáta, čo pomáha znižovať nevedomé zaujatosti.
Zbierajte údaje o nábore
Údaje o nábore môžu odhaliť vplyv nevedomej zaujatosti na vaše prijímanie zamestnancov. Keď implementujete stratégiu náborových údajov, získate presné informácie o tom, ako prijímate zamestnancov a prečo to môže byť problematické.
Môžete napríklad vidieť, že marginalizované skupiny sú v špecifickom štádiu neúmerne odmietané náborový lievik . Zistenie, kde sú vaše slabé stránky, vám môže pomôcť presne riešiť tieto problémy.
Prestaňte súdiť knihu podľa obalu
Nábor je náročný proces. Potrebujete pretriediť stovky (alebo tisíce) uchádzačov, aby ste obsadili jednu rolu – rýchlo. Vďaka tomu budete zraniteľní voči efektu Halo a Horn.
prečo?
Jednoduchšie je ísť so svojím vnútrom a odmietnuť aplikácie, ktoré sa vám nezdajú správne. Ignorujete veci, na ktorých skutočne záleží – vhodnosť roly – pre faktory, ktoré prispievajú k vašej nevedomej zaujatosti:
- Obľúbenosť
- Oboznámenosť
- Vonkajšia príťažlivosť
Nepozeráte sa hlbšie, a aj keď to robíte, je to len preto, aby ste našli veci, ktoré potvrdzujú vaše počiatočné myšlienky. To, čo robíte, nie je vo vašej kontrole. Je to v bezvedomí, ale to neznamená, že to nepoškodzuje váš proces prijímania zamestnancov.
Ničíte morálku a brzdíte kultúru na pracovisku. Prichádzate o špičkový talent, pretože hľadáte svätožiary a rohy.
Stop!
Pozrite sa radšej na svoje náborové údaje, hodnotenia zručností vašich uchádzačov a spôsob, akým kladiete otázky na pohovore.
Takto obmedzíte vplyv Halo a Horn Effectu pri prenájme.
Ovplyvnil vás niekedy Halo and Horn Effect? Čo sa stalo? Dajte nám vedieť v komentároch.
